직장에서 갑자기 부당해고 당했을 때 대처법에 대해 알고 계신가요? 고용노동부에 따르면 정당한 이유 없는 해고는 금지되어 있다고 하는데요. 오늘은 부당해고에 해당하는 사유와 부당해고 당했을 때 어떻게 대처해야 하는지 알아보겠습니다.
해고란?
해고란 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.
민법에 따르면 근로계약은 계약자유의 원칙에 따라 어떠한 사유나 손해배상을 전제로 자유롭게 해지할 수 있습니다.
민법
제658조(노무의 내용과 해지권) ①사용자가 노무자에 대하여 약정하지 아니한 노무의 제공을 요구한 때에는 노무자는 계약을 해지할 수 있다. ②약정한 노무가 특수한 기능을 요하는 경우에 노무자가 그 기능이 없는 때에는 사용자는 계약을 해지할 수 있다.
제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. ③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.
제662조(묵시의 갱신) ①고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 전고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다. 그러나 당사자는 제660조의 규정에 의하여 해지의 통고를 할 수 있다. ②전항의 경우에는 전고용에 대하여 제삼자가 제공한 담보는 기간의 만료로 인하여 소멸한다.
제663조(사용자파산과 해지통고) ①사용자가 파산선고를 받은 경우에는 고용기간의 약정이 있는 때에도 노무자 또는 파산관재인은 계약을 해지할 수 있다. ②전항의 경우에는 각 당사자는 계약해지로 인한 손해의 배상을 청구하지 못한다.
하지만 경제적/사회적으로 우월한 위치에 있는 사업주가 계약자유의 원칙에 의해 해고를 자유롭게 할 수 있다면 근로자는 언제 해고될지 모르는 불안정한 상태에서 근로를 해야 하기 때문에 문제가 생기는데요.
이러한 문제를 보완하기 위해 '근로기준법'에는 일방적인 근로관계를 종료시키는 해고에 대해 해고사유, 해고시기, 해고절차를 제한하고 있습니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.> ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.> 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
해고가 유효하기 위해서는 「근로기준법」을 비롯한 노동관계법령의 해고제한 규정을 준수해야 합니다.
해고의 유형
근로기준법에서는 해고의 유형을 특별히 구분하고 있지는 않습니다.
다만 통상적으로 해고의 이유가 근로자에 있는지 아니면 고용주에게 있는지에 따라 "일반적인 해고"와 "경영상의 이유에 의한 해고"로 구분할 수 있으며 일반적인 해고는 근로자의 일신상 사유에 의한 "통상해고"와 근로자의 행태상 사유에 의한"징계해고"로 구분할 수 있습니다.
징계해고(통상해고)
근로자의 기업질서 위반행위 등에 의한 징계해고의 경우 징계사유가 존재해야 하고 징계사유에 해당하는 근로자의 비위행위가 사회통념상 근로계약을 유지할 수 없을 정도여야 합니다.
해고의 정당한 사유가 있다고 판단되는 경우에도 징계사유의 사전 고지와 당사자에 대한 소명 기회 보장 등 절차적 정당성도 갖추어야 합니다.
경영상 해고 (정리해고)
근로자 귀책사유가 아닌 경영상(정리해고)의 경우는 법률에서 정한 절차를 준수하여야만 정당성을 인정받을 수 있습니다.
긴박한 경영상의 필요성이나 해고회피노력과 그리고 해고대상자 선정에 있어서는 합리적이고 공정한 기준을 정해야 하며 근로자대표에게는 50일 전 통보해야 하며 성실히 협의해야 합니다.
※해고예고※
고용주는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함) 하려면 30일 전에 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우 30일 일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.
해고가 금지되는 기간
해고사유가 있다 하더라도 해고가 금지되는 기간도 있습니다.
- 업무상 부상 또는 질병으로 요양한 기간과 그 후 30일
- 출산 전후 휴업기간과 그 후 30일
- 육아휴직기간
법으로 금지되는 해고사유
아래와 같은 사유에 의한 해고는 노동관계법령상 금지되어 있으며 이는 부당해고에 해당됩니다.
근로기준법에 따른 해고 사유 제한
- 고용주의 법령 위반 사실 통보를 이유로 한 해고 금지
사업장에서 근로기준법 또는 근로기준법 시행령을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있으며 고용주는 통보에 대한 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖에 불리한 처우를 해서는 안됩니다. 이를 위반할 시 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에 따른 해고 사유제한
- 성별을 이유로 한 해고 금지
- 성희롱 피해 발생 주장 등을 이유로 한 해고 금지
- 육아휴직을 이유로 한 해고 금지
- 육아기 근로시간 단축을 이유로 한 해고 금지
- 배우자 출산휴가를 이유로 한 해고 금지
- 가족 돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 이유로 한 해고 금지
이외 다수 법령에서 해고 사유 제한을 두고 있으며 아래의 페이지에서 확인해 보실 수 있습니다.
부당해고 대처법
만약 위와 같은 사유로 부당해고를 당했다면 고용노동부와 상담을 통해 부당해고 등 고용주의 부당한 인사조치에 대하여 노동위원회 구제신청을 통해 권리구제를 받을 수 있습니다.
고용노동부 고객상담센터 (TEL 국번 없이 1350)
이상으로 부당해고 사유와 당했을 때 대처법에 대해 알아보았습니다. 정당한 이유 없는 해고는 금지되어 있으므로 만약 억울하게 해고를 당했다면 고용노동부와 상담을 통해 권리구제를 받으시길 바랍니다. 그럼 이것으로 포스팅을 마치겠습니다.